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09/08/2021

La Comunidad prepara el relevo de 1.234 funcionarios en los próximos tres años para mantener el conocimiento crítico que atesoran

El Plan de Relevo Generacional establece la mentorización y que la persona que se va a jubilar comparta trabajo con su relevo en los últimos meses en activo para que adquiera sus competencias

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Imagen del consejero de Economía, Hacienda y Administración Digital, Luis Alberto Marín, con la directora general de Función Pública, Carmen María Zamora, en la presentación del Plan de Relevo Generacional

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La Consejería de Economía, Hacienda y Administración Digital ha diseñado y puesto en marcha un Plan de Relevo Generacional para evitar perder conocimiento crítico con la jubilación de 1.234 funcionarios de administración y servicios en los próximos tres años.

El Plan forma parte de los ejes de transformación de la Administración regional con el fin de dar cada día el mejor y más eficiente servicio al conjunto de los ciudadanos y se centra en los trabajadores porque “su talento y sus habilidades son la clave del éxito, el valor que hace que un proyecto triunfe” afirmó el consejero Luis Alberto Marín.

Ante esta importante cantidad de jubilaciones previstas en los próximos tres años, desde la Dirección General de Función Pública se diseñó el Plan, que se desarrolla junto a todas las consejerías y que analiza cada uno de los puestos que va a quedar vacante a la búsqueda de conocimiento y talento crítico que se puede perder, tanto en lo relativo a conocimiento formal como informal fruto de la experiencia de años.

Marín indicó que “nuestro objetivo es realizar un relevo ordenado y planificado, minimizar el riesgo de pérdida de conocimiento corporativo y sistematizar y documentar los procesos críticos para su uso en cualquier situación de relevo de personal, todo ello con el fin de prestar el mejor y más eficiente servicio a los ciudadanos”.

En este sentido, semestralmente se analiza cada una de las jubilaciones que se van a producir y las funciones y actuaciones materiales que realiza el funcionario, así como las que desempeñará en el futuro la persona que ocupe su puesto dentro de los distintos equipos de trabajo, por si fuese necesario su reconfiguración como consecuencia de la revolución tecnológica o la necesidad de nuevos perfiles más adecuados a los avances sociales.

Fruto del primer análisis que se ha realizado, se ha constado que en el caso de las 162 jubilaciones que se producirán en los próximos seis meses, más de la mitad de vacantes pueden ser cubiertas por otro funcionario con formación y capacidades similares, un tercio necesitan una reconfiguración del puesto y abrirse a otros perfiles y 14 cuentan con conocimiento crítico que es necesario mantener.

En estos 14 casos, cinco disponen con una planificación de relevo en la propia unidad a la que pertenece el funcionario que se va a jubilar y que está trasladando el conocimiento a sus compañeros, en seis se iniciará una mentorización conforme al programa diseñado por la Escuela de Formación e Innovación de la Administración Pública y en los otros tres casos se está seleccionando al funcionario que durante unos meses trabajará codo con codo con la persona que se va a jubilar para que adquiera su conocimiento.

Opciones para mantener el conocimiento crítico

Además del propio trabajo interno que se hace en los distintos departamentos de la Comunidad Autónoma compartiendo conocimiento y funciones, así como la formación continuada que se oferta a través de la Escuela de Formación e Innovación de la Administración Pública, se han diseñado una serie de opciones para mantener el conocimiento en la administración ante las jubilaciones.

El Plan de Relevo Generacional ofrece alternativas como la mentorización, conforme al programa diseñado por la Escuela de Formación e Innovación de la Administración Pública, o programas de formación especiales de gestión del conocimiento. También, se propone la elaboración de guías de actuación y procedimiento específicas, la protocolización de procedimientos o manuales de gestión de las tareas del puesto afectado, teniendo que incluir el conocimiento informal.

Otra alternativa es que la persona que se va a jubilar comparta trabajo con su posible sustituto, para ello se crea un puesto específico temporal que atienda la adaptación del relevista o se establece el desempeño provisional de funciones parcial para el candidato, que compatibilizará su puesto actual con el futuro. En el caso más extremo, de no existir en la Administración pública regional algún funcionario con el perfil adecuado al puesto, se podría realizar una convocatoria de pruebas selectivas para ocupar el puesto.

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